11/06/2014
Quem nunca ouviu reclamação acima ou semelhante vinda seja de um gerente, diretor ou proprietário de uma empresa? Os funcionários não são comprometidos, não fazem a tarefas da maneira que deveriam, entre tantos outros lamentos tornando esse gestor refém do grupo que ele mesmo formou.
Tornar-se refém da equipe é uma posição bastante complexa, na qual o próprio gestor se coloca na cômoda posição de justificar seu fracasso em terceiros. Quando esse gestor também é funcionário de uma empresa, resolver essa situação pode se tornar mais complicado, pois sabemos que há ainda promoções e contratações feitas com base política e empresas que não se empenham em reter seus talentos. Nesse caso vale a reflexão para o gestor: o que você ainda está fazendo aí?
Independentemente da decisão acima, o não funcionamento da equipe pode ter duas causas principais: ela é mal contratada ou mal gerida. Porque o fracasso da equipe nada mais é do que o resultado do fracasso da liderança.
Primeiramente vamos falar de contratação: vejo diversas empresas com medo de demitir, principalmente funcionários mais antigos que já se acomodaram, pelo valor da indenização. Essa falta de decisão retroalimenta o problema. Quanto mais tempo se mantém esse funcionário, mais alta fica a indenização. Isso já seria um prejuízo.
O que muitos esquecem é o quanto manter esse funcionário traz prejuízos contínuos e crescentes para a empresa. Exemplo: mandar embora hoje o funcionário X custaria 50 mil reais. Ao manda-lo no mês que vem essa indenização ficaria em 51 mil e assim por diante, sendo que o péssimo desempenho dele traz 500 reais mensais de prejuízo para a empresa. Isso significa que, “economizar” os 50 mil hoje faz com que, em um ano, esse custo passe - em cálculos muito superficiais, sem pensar nos elementos compostos - para, pelo menos, 68 mil (50+12+6).
Demissão feita, vamos à nova contração. Como a demissão saiu cara e não foi feita de maneira planejada precisamos contratar rapidinho gastando o menos possível. Vamos mudar o conceito? Quando mais se investe na contratação, menor o risco de arrependimento e de prejuízos posteriores. Contratar só por indicação não é garantia. Primeiramente é preciso se definir o que se quer, tanto em competências técnicas quanto em quesitos comportamentais. Os bons profissionais de recrutamento e seleção sabem bem como fazer isso e eles são fundamentais nessa hora. Diante da pressa, muitos acreditam que só uma “entrevistinha básica” é suficiente, é só “sentir” a pessoa. Grande engano.
Quanto mais rígido for o processo de seleção – testes técnicos, avaliações de psicológicas, avaliações de capacidade intelectual, comportamental etc – menos chance se tem de dar errado. Não é custo, é investimento que tem retorno depois ou, no mínimo, evita novo prejuízo.
E se eu perder a função?
Há os casos em que a equipe já está formada mas não rende. Pode parecer insanidade, mas há gestores que se sentem confortáveis assim. “Se a equipe for melhor que eu, ou andar sem mim eu fico sem função”. Em algumas organizações míopes até que esse raciocínio funciona, mas apenas para manter o emprego em uma empresa que, provavelmente não tem o resultado que deveria. Equipe bem gerida funciona sim.
Qual tem sido o seu papel como gestor? O quanto você é claro sobre o que espera das pessoas em cada projeto? Quanto você sabe exatamente o que está gerenciando? Objetivos, pontos fortes, fracos, riscos. Quanto você discute detalhes de cada nova ação e quanto você checa a compreensão das orientações dadas? Que material de apoio você oferece à sua equipe? Como acompanha passo a passo do trabalho? Quando dá feedback (não é bronca!) sobre o andamento? As pessoas sabem o propósito do que elas estão fazendo? No que isso traz de impacto no sistema todo da empresa e qual a importância da função de cada um?
Há empresas que não ajudam – pagam mal, não dão condições mínimas em relação a conforto, equipamentos, sistemas etc. Também nesse caos o questionamento é para você gestor. O que está fazendo em uma organização que não contribui para o seu próprio crescimento? Antes de reclamar da equipe ou até de contratar um coach, consultoria ou treinamento, olhe primeiro para você: quanto você necessita desse upgrade em você primeiro antes do seu pessoal? Caso contrário eles podem amadurecer de tal forma que percebam, com o tempo, quem é o verdadeiro elemento desagregador do grupo.
Karen Gimenez - jornalista pós-graduada em Estratégia Empresarial, Geógrafa e mestranda em Comunicação e Semiótica. Consultora nas área de Comunicação, Educação de adultos, Gerenciamento de Crises, Gestão e Desenvolvimento de Pessoas Professora de pós-graduação da Unip.
Contatos: karen@karengimenez.com www.karengimenez.com
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